Só 52% dos gestores sabem o que fazer diante de um problema de saúde mental na equipe
Apenas 52% dos gestores sabem como agir diante de um problema de saúde mental na equipe, segundo levantamento da Exame. Isso significa que quase metade dos líderes não está preparada para oferecer o suporte adequado, o que agrava o adoecimento e exige capacitação urgente para garantir um ambiente de trabalho mais seguro e produtivo.
Segundo levantamento divulgado pela Exame, apenas 52% dos gestores sabem o que fazer diante de um problema de saúde mental na equipe. O dado revela que quase metade dos líderes não está preparada para oferecer o suporte adequado a colaboradores que enfrentam ansiedade, depressão ou esgotamento profissional. A pesquisa, divulgada em 7 de outubro de 2026, acende um alerta para empresas de todos os portes sobre a urgência de abordar a saúde mental no ambiente corporativo.
O impacto do despreparo na gestão de pessoas
O despreparo dos gestores tem consequências diretas para o trabalhador e para a organização. Quando um líder não sabe como agir, o colaborador tende a esconder o problema, o que agrava o quadro e pode levar ao afastamento. Dados da Previdência Social mostram que, em 2025, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária ligados a transtornos mentais e comportamentais. Segundo a OIT e a SmartLab, o volume de concessões desse tipo saltou 134% no último biênio, evidenciando a crescente necessidade de suporte e prevenção.
A Norma Regulamentadora 1 (NR-1), que trata da gestão de riscos ocupacionais, passou a incluir os riscos psicossociais entre os fatores que as empresas devem monitorar. A capacitação de lideranças é apontada como o maior desafio para aplicar a norma, segundo levantamento da EXEC citado pela Exame. Para 34,8% dos participantes, preparar os gestores é o principal obstáculo, seguido da adequação de políticas internas (17,4%). A ausência de preparo em ferramentas como sistemas de RH ou plataformas de gestão de desempenho pode dificultar a identificação e o acompanhamento de sinais de alerta.
Exemplo Prático: Implementando Suporte à Saúde Mental na Equipe
Diante desse cenário, empresas proativas buscam implementar programas de apoio à saúde mental. Veja um modelo de como isso pode ser estruturado:
| Critério | Recomendado | Evitar |
|---|---|---|
| Identificação de Sinais | Gestor ignora ou minimiza mudanças de comportamento (ex: isolamento, queda de produtividade, irritabilidade). | Gestor observa e documenta mudanças de comportamento, buscando entender a causa com empatia. Utiliza dados de desempenho para identificar padrões. |
| Abordagem ao Colaborador | Evita o assunto por receio ou despreparo, ou aborda de forma invasiva. | Inicia uma conversa confidencial, expressando preocupação genuína e oferecendo suporte, sem julgar. Sugere recursos disponíveis. |
| Encaminhamento | Não sabe a quem recorrer ou sugere soluções inadequadas. | Encaminha o colaborador para o RH, para programas de apoio psicológico (como os oferecidos por plataformas de bem-estar) ou para profissionais de saúde, conforme a necessidade e políticas da empresa. |
| Acompanhamento | Esquece o assunto após a conversa inicial ou pressiona por resultados imediatos. | Realiza acompanhamento periódico e discreto, ajustando demandas de trabalho se necessário e respeitando a privacidade do colaborador. Monitora o progresso através de feedbacks e, se aplicável, dados de performance. |
| Cultura Organizacional | Ambiente de trabalho com estigma em relação à saúde mental, alta rotatividade e absenteísmo. | Cultura de apoio e segurança psicológica, onde falar sobre saúde mental é normalizado. Empresas como a Gupy, por exemplo, investem em programas que promovem o bem-estar dos colaboradores, refletindo em maior engajamento e menor rotatividade. |
- Recomendado:
- Gestor ignora ou minimiza mudanças de comportamento (ex: isolamento, queda de produtividade, irritabilidade).
- Evitar:
- Gestor observa e documenta mudanças de comportamento, buscando entender a causa com empatia. Utiliza dados de desempenho para identificar padrões.
- Recomendado:
- Evita o assunto por receio ou despreparo, ou aborda de forma invasiva.
- Evitar:
- Inicia uma conversa confidencial, expressando preocupação genuína e oferecendo suporte, sem julgar. Sugere recursos disponíveis.
- Recomendado:
- Não sabe a quem recorrer ou sugere soluções inadequadas.
- Evitar:
- Encaminha o colaborador para o RH, para programas de apoio psicológico (como os oferecidos por plataformas de bem-estar) ou para profissionais de saúde, conforme a necessidade e políticas da empresa.
- Recomendado:
- Esquece o assunto após a conversa inicial ou pressiona por resultados imediatos.
- Evitar:
- Realiza acompanhamento periódico e discreto, ajustando demandas de trabalho se necessário e respeitando a privacidade do colaborador. Monitora o progresso através de feedbacks e, se aplicável, dados de performance.
- Recomendado:
- Ambiente de trabalho com estigma em relação à saúde mental, alta rotatividade e absenteísmo.
- Evitar:
- Cultura de apoio e segurança psicológica, onde falar sobre saúde mental é normalizado. Empresas como a Gupy, por exemplo, investem em programas que promovem o bem-estar dos colaboradores, refletindo em maior engajamento e menor rotatividade.
O que muda para quem busca emprego ou transição de carreira
Para profissionais que estão em processo de recolocação ou avaliando novas oportunidades, o dado reforça a importância de observar como as empresas tratam a saúde mental. Candidatos podem perguntar, durante entrevistas, sobre políticas de apoio psicológico, canais de denúncia e programas de capacitação de líderes. Ferramentas como o LinkedIn podem ser úteis para pesquisar a reputação da empresa em relação ao bem-estar dos funcionários. Empresas que investem nesse preparo tendem a reter talentos e reduzir afastamentos. Vale conferir o guia atualizado de direitos trabalhistas da CLT para entender os mecanismos de proteção em casos de adoecimento.
A pesquisa também dialoga com outros levantamentos recentes. Um estudo mostrou que 41% dos líderes renunciam à cultura organizacional para atingir metas, o que evidencia a pressão por resultados em detrimento do cuidado com as pessoas. Além disso, para 40% de PcDs e neurodivergentes, a relação com a liderança é regular ou ruim, reforçando a necessidade de gestores mais preparados para lidar com a diversidade e a saúde mental.
Caminhos para a capacitação e o bem-estar
Especialistas defendem que a saída passa por treinamentos contínuos, escuta ativa e políticas claras de acolhimento. O líder do futuro será reconhecido não apenas pelo resultado que entrega, mas pelo legado humano que deixa na equipe. Para os trabalhadores, o recado é claro: ambientes que negligenciam a saúde mental tendem a cobrar um preço alto, e a preparação dos gestores é um indicador decisivo na hora de escolher onde trabalhar. A adoção de sistemas de gestão de RH que integrem dados de bem-estar e performance pode auxiliar as empresas a monitorar e aprimorar suas iniciativas.
Exemplo Prático: Comunicação Efetiva em Situações Delicadas
Um gestor que precisa abordar um colaborador com sinais de esgotamento pode seguir este roteiro:
- Preparação: Antes da conversa, revise o histórico de desempenho e observe os comportamentos recentes. Defina o objetivo da conversa: oferecer apoio.
- Início da Conversa: Comece de forma empática e direta. Exemplo: 'Notei que você parece um pouco diferente ultimamente, e estou preocupado(a) com você. Gostaria de saber se está tudo bem e se há algo que possamos fazer para ajudar.'
- Escuta Ativa: Ouça atentamente o que o colaborador tem a dizer, sem interromper ou julgar. Valide os sentimentos dele.
- Oferecer Suporte: Mencione os recursos disponíveis na empresa, como programas de apoio psicológico, licenças médicas ou flexibilização de horários, se aplicável. Exemplo: 'Temos um programa de apoio psicológico que pode ser útil, você gostaria de saber mais sobre como acessá-lo?'
- Definir Próximos Passos: Combine um acompanhamento e, se necessário, ajuste temporariamente as demandas de trabalho. Reforce que a empresa se importa com o bem-estar dele.
Este tipo de abordagem, quando integrada a ferramentas de gestão e comunicação interna, fortalece a cultura de cuidado e pode prevenir quadros mais graves de adoecimento mental. Para se aprofundar no tema, confira também nosso artigo sobre Há 10 anos, o ABP-W prepara executivas para chegar ao conselho de administração com repertório.
Fontes
- Só 52% dos gestores sabem o que fazer diante de um problema de saúde mental na equipe — Exame Carreira (acesso em )
Criou o Applin para automatizar a otimização de currículos e ajudar candidatos a estruturarem experiências reais com clareza, relevância e compatibilidade com sistemas ATS.
Cuidado e bem-estar no ambiente de trabalho
Situações delicadas no ambiente profissional exigem respeito, escuta e suporte especializado. Se você estiver enfrentando sobrecarga extrema, sofrimento psicológico ou violações de direitos, priorize sua saúde e procure auxílio médico, canais de apoio emocional (como o CVV pelo telefone 188) ou orientação especializada.